Модель Томаса и управленческая решетка

Согласна с Георигием Юленковым в его оценке ситуации.
Ситуации, естественно, в бизнесе бывают всякие и кризисные, когда руководителю нужно брать всю ответственность на себя и авторитарно вести за собой (это как Сталинградская битва), в более спокойных ситуациях разделение полномочий через групповое управление и сотрудничество дает возможность использовать стратегию win-win,когда выигрывает и компания и отдельные индивидуумы. но это возможно только при условии коэволюционного развития и руководителя и его подчиненных. только тогда идет развитие и компании в целом. если проблемы подчиненного не решены – он будет простым исполнителем и заинтересованности в развитии бизнеса ( а следовательно и в сотрудничестве) у него не будет, поэтому все от человека… в данном случае от руководителя. но опять же к талантливому руководителю прийдут талантливые люди, потому что он их “высеит” или разовьет до необходимого уровня.
а стратегиями 21 века являются, несомненно, коммуникативные, диалоговые, взаимодополнящие – в этом плане мне нравится г-н Тофлер и его “Революционное богатство”: “Стратегии, как и все люди, которые их разрабатывают, всегда небезупречны: они должны быть гибкими и успешно переформулироваться.Успешные стратегии должны учитывать не только темпы сегодняшних перемен, но и степень их завтрешнего ускорения…”
а господину admin я бы посоветовала не рассматривать любовь так однобоко эмоционально )))

Безусловно, демократичный коллегиальный стиль руководства является оптимальным для повседневной жизни организации. Однако, нестандартные ситуации заставляют прибегать и к другим стилям. Успешный современный менеджер, как игрок в гольф, играющий разными клюшками в зависимости от ситуации, должен уметь применять разные стили для достижения высокого результата.

Любой ресурс наиболее эффективен при своем максимальном использовании.

Очень интересная статья. Актуальная для руководителей. Попробую применить на практике.

Решила добавить относительно аналогии. Суть в том, что руководитель тоже человек. Какой он человек (по К. Томасу), такой он и руководитель (по Блейку и Мутону).

Решила добавить относительно аналогии. Суть в том, что руководитель тоже человек. Какой он человек (по К. Томасу), такой он и руководитель (по Блейку и Мутону).

Выбор стиля взаимодействия – стратегия основанная на оценке ситуации. Иногда нужен друг, иногда нужен вождь, а иногда – провокатор… Необходимо умение быстрой оценки ситуации и гибкость в выборе решений. Нельзя играть одну и ту же роль в разных ситуациях – проиграешь. Необходимо выбрать ту роль, которая приведет к успеху (даже в ущерб амбициям).

Партнёрство как стиль взаимодействия будь то бизнес или семейные отношения это “высший пилотаж” взаимоотношений, здесь нет никаких сомнений. Между тем сходство обеих матриц по крайне левому верхнему элементу в первую очередь состоит в условиях, которые необходимы для такого взаимодействия или управления. Так на первом месте этих условий будут, отношение к другому как к ценности (субъект-субъектное взаимодействие), готовность субъектов к диалогу и разделяемые общие цели группы, а на втором собственные цели каждого, согласованные с групповыми целями. Это модель системы сбалансированных показателей BSC в миниатюре. А вывод отсюда может быть такой: все эти механизмы заложены в человеке природой или Богом если хотите. Поэтому неважно в какой отрасли мы будем искать наиболее эффективное решение по организации совместной работы людей, групп, организаций, компаний или государств, наш генетический код подскажет нам одно и тоже но по разному представленное решение проблемы, как его не называй это всё равно будет некое гармоничное взаимодействие личностей, иначе говоря любовь.

Групповой стиль управления, как и стратегия сотрудничества – разумеется, интуитивно самые желаемые ситуации. Именно их участники тренингов выбирают всегда, при ответе на провокационный вопрос “Какой стиль управления / какая стратегия поведения лучше”.
Вопрос провокационный, потому что лучшего стиля нет. Стили управления потому и изучают в курсе “Ситуационного руководства”, что в зависимости от ситуации может быть более оправданным совершенно другой стиль. Например в форс-мажорной ситуации, когда ради выживания надо принимать мгновенные решения и некогда думать о согласии и лояльности людей, этот стиль не годится. Впрочем, г-н Бланшар на эту тему написал достаточно.
Аналогично – стратегия сотрудничества самая желаемая, потому что позволяет добиться максимизации суммарных результатов; однако, ее применение оправдано отнюдь не всегда. Например, невозможно сотрудничать с партнером, который не заинтересован в вашем партнерстве, или который является хозяином положения и имеет возможности диктовать свои условия – если мы с ним будет “сотрудничать”, то вероятнее всего нас “разделают под орех” – будет “игра в одни ворота”.
Сравнение этих двух матриц шикарное, спасибо! Буду использовать.

Полностью поддерживаю лозунг страницы! Давайте жить дружно – сотрудничество, групповое управление, но обязательный контроль в очень обозримые сроки. Именно контроль, позволит избежать отклонений от планов и позволит быстро скорректировать ошибки.

Аналогия в том, что сотрудничество обеспечивает полное разрешение конфликтов, как и групповое управление, т.е. поведение руководителя в позиции 9.9. Получается, чтобы устранить конфликты и успешно руководить, нужно делать одно и то же.

Надо стремиться к стилю группового управления, при этом ниже конфликтный потенциал в компании.

Надо стремиться к стилю группового управления, при этом ниже конфликтный потенциал в компании.