Цели SMART и цели FAST

Успешная реализация стратегии требует преобразование стратегических целей в краткосрочные задачи. Для этого организации измеряют результаты своей деятельности и управляют целями и задачами, при этом используют цели SMART и цели FAST. В зависимости от способности организации вести оперативную деятельность с учетом долговременных целей достигается тот или иной уровень эффективности.

Практика менеджмента в этой части привела к формулированию целостного подхода к управлению, получившим название «Управления по целям» (MBO)[1]. Позже появились подходы «Цели и ключевые результаты» (OKR)[2], а также «Система сбалансированных показателей» (BSCd)[3]. Каждый из этих подходов нашел своих сторонников, используется в настоящее время и заслуживает отдельного рассмотрения. Это я сделаю обязательно на вебинаре «Дорожная карта реализации стратегии», который состоится 04 декабря. Приглашаю всех, даже если Вы не чувствуете себя стратегом. Вход свободный.

Однако сейчас я остановлюсь только на основном отличии этих подходов. Оно заключается в критериях целей.

Что означает цели SMART ?

SMART – это мнемоническая аббревиатура, которая собрала в себя основные критерии эффективных целей. Эти критерии обычно приписываются Питеру Друкеру и рассматривают в единстве с его концепцией «Управления по целям (MBO).  Однако первое известное использование этого термина появилось позже, в ноябре 1981 года и применил его Джордж Генри Доран[4]. С тех пор данные критерии действительно стали неотъемлемой частью MBO.

На практике аббревиатуру SMART далеко не всегда понимают однозначно и применяют разные слова. Разночтения не велики, но они есть. Итак, в соответствии с критериями SMART цели должны быть[5]:

Specific (simple, sensible, significant).	Конкретные (простые, разумные, значимые).
Measurable (meaningful, motivating).	Измеримые (значимые, мотивирующие).
Achievable (agreed, attainable).	Достижимые (согласованные, достижимый).
Realistic (reasonable, relevant and resourced, results-based).	Реалистичные (разумные, релевантные и обеспеченные ресурсами, основанные на результатах).
Time bound (time-based, time limited, time/cost limited, timely, time-sensitive).	Определены по времени (ограниченные по времени, ограниченные по времени/ стоимости, своевременные, чувствительные к времени).

Однако некоторые авторы расширили перечень критериев и включили в аббревиатуру дополнительные фокусные области; Например, SMARTER включает в себя оценку E и R (Evaluated and Reviewed – Оценивается и пересматривается). Следует отметить, что родоначальник термина, имел несколько иную версию[6]. Тем не менее именно приведенная расшифровка аббревиатуры нашла наиболее широкое распространение.

Не смотря на все эти «переделки», самые важные цели SMART остаются неизменными в каждом случае. Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми и иметь сроки достижения.

Справедливости ради следует отметить, что существуют и другие критерии целей, например, принципы Локка и Латхама[7]. Они полезны, однако, на практике для интеграции долговременных и краткосрочных целей используются эмпирические критерии SMART. На этих критериях держится МВО и BSCd.

Укоренившаяся практика MBO и постановки целей на базе критериев SMART привела к традиционному подходу к постановке целей, который включает: годовой цикл, достижимые, обеспеченные ресурсами, индивидуально установленные цели, а также сильная связь со стимулами. Все это может фактически подорвать согласование, координацию и гибкость, необходимые для выполнения компанией своей стратегии. Ожидания вознаграждения за достижение 100% своих целей, создает для исполнителей стремление к принятию консервативных целей, которые они обязательно достигнут. Кроме того, когда цели остаются конфиденциальными, известными узкому кругу лиц, например, руководителю и исполнителю, сотрудники не знают, над чем работают коллеги в других командах. Это мешает координации целей.

 Что означает цели FAST ?

Недостатки SMART и MBO привели к появлению подхода к управлению «Цели и ключевые результаты» (OKRs).  Эта методология, разработанная в корпорации «Интел» Эндрю С. Гроув[8], оказалась популярной среди технологических компаний для установления, общения и отслеживания целей организации. Суть методологии в том, что для выполнения стратегии руководители должны ставить амбициозные цели, переводить их в конкретные показатели и контрольные точки, делать их прозрачными во всей организации и часто обсуждать прогресс.

В конечном итоге опыт использования этого подхода привел к формулированию аббревиатуры FAST[9]. Цели должны быть:

	Описание	Выгоды
Frequently discussed Часто обсуждаемые	Цели должны быть встроены в текущие совещания для рассмотрения прогресса, распределения ресурсов, приоритетов инициатив, и обеспечения обратной связи.	• Обеспечивает руководство данными для принятия ключевых решений. • Удерживают внимание сотрудников на главных вопросах. • Связывает результативность работы с конкретными целями. • Оценивает прогресс и корректирует курс.
Ambitious Амбициозные	Цели должны быть трудными, но не невозможными для достижения.	• Повышает производительность отдельных лиц и команд. • Минимизирует риск постановки малозначимых целей. • Обеспечивает более широкий поиск инновационных способов достижения целей.
Specific Конкретные	Цели переводятся в конкретные показатели и контрольные точки, которые обеспечивают ясность в отношении того, как достичь каждую цель и измерить  прогресс.	• Уточняет, что ожидается от сотрудников. • Помогает определить то, что не работает, и быстро корректирует курс. • Повышает производительность отдельных лиц и команд.
Transparent Прозрачные	Цели и текущая производительность должны быть обнародованы для всех сотрудников.	• Использует давление со стороны сверстников для выполнения целей. • Показывает сотрудникам, как их деятельность поддерживает цели компании. • Позволяет понимать планы других команд. • Действия с выявляемыми задачами, которые являются избыточными или не согласованными со стратегией.

FAST цели помогают организациям улучшить одновременно несколько направлений. Например, делая цели прозрачными, компании позволяют сотрудникам согласовывать свою деятельность с корпоративной стратегией и более эффективно координировать работу подразделений. Публикуя цели для сведения работников, компания может добиться повышение производительности за счет соревновательного эффекта. Негласное давление со стороны сверстников, побуждает сотрудников достигать более высокого уровня производительности. Помогает им находить коллег, которые могут дать советы по этому поводу. Кроме того, прозрачные цели облегчают сотрудникам проверку соответствия личных целей, целей своего подразделения, функции или бизнес-единицы по сравнению с целями компании в целом. Когда цели становятся публичными, руководители высшего звена могут легко выявить цели, которые не соответствуют общему направлению компании. Короче говоря, прозрачность может способствовать стратегическому выравниванию, не прибегая к трудоемкому процессу каскадирования целей по цепочке иерархии.

Для многих организаций постановка целей – это ежегодный ритуал, который начинается с встречи один на один между сотрудником и его руководителем, чтобы согласовать цели за год. Сотрудники добросовестно вводят свои цели в таблицу или инструмент управления эффективностью, и в основном забывают о них до конца года. Настройка и анализ целей на ежеквартальной основе дает больше возможностей для исправления курса в течение года. Что действительно важно, так это не то, задаются ли цели ежеквартально или ежегодно, но подвергаются ли они обсуждению в процессе выполнения работы. Сессии обратной связи и коучинга предоставляют еще одну возможность для менеджеров и сотрудников обсуждать цели на постоянной основе.

Основной принцип критериев SMART заключается в том, что цели должны быть достижимыми и реалистичными. Широко распространенная практика заключается в требовании от сотрудников 100% достижения своих целей, чтобы заработать бонус или положительную оценку производительности. Эта практика подталкивает сотрудников к постановке консервативных целей, которые они обязательно достигнут. При постановке FAST целей, главное требование амбициозность цели, при этом достижение цели на 100% может считаться свидетельством ее не амбиционности. Положительная оценка производительности может быть дана и при меньшем значении достижения цели.

Цели – это мощный инструмент для выполнения стратегии. Чтобы использовать свой потенциал, руководители должны выходить за рамки общепринятой мудрости «умной» цели SMART и их укоренившейся практики. Вместо этого им нужно думать с точки зрения быстрой цели FAST, часто обсуждая цели, устанавливая амбициозные цели, переведя их в конкретные показатели и контрольные точки и делая их общедоступными для всеобщего обозрения.

Соответствие между  SMART и FAST целями показан на рисунке.

 

Итого.

Цели могут управлять выполнением стратегии, но только тогда, когда они согласованы со стратегическими приоритетами, учитывают критические взаимозависимости между подразделениями и позволяют корректировать курс по мере изменения обстоятельств. Если эти условия не выполняются, каждый сотрудник может достичь своих индивидуальных целей, но организация в целом все еще не сможет выполнить свою стратегию.

К сожалению, аббревиатура FAST так же плоха, как и SMART, по общей причине: иллюзия, что чрезмерное упрощение (с целью облегчения коммуникации) может заменить систему, которая является сложной моделью, но состоит из простых принципов и компонентов, которые взаимосвязаны и взаимозависимы.

Использование FAST или SMART определяется характером бизнеса и его сложностью. Если бизнес работает в относительно стабильной среде и деятельность связана в основном с принятием «запрограммированных» решений, то предпочтительней «умные» цели SMART. Если же среда подвержена влиянию волатильности, неопределенности, а деятельность компании связана, в основном, с принятием «не запрограммированных» решений, то предпочтительны «быстрые» цели FAST. Вполне возможно, что разные подразделения будут использовать разные критерии целеполагания.

Напомню, что эти вопросы, как и многие другие будут обсуждаться на вебинаре «Дорожная карта реализации стратегии», который состоится 04 декабря. Приглашаю.

Есть мнение о Умных и Быстрых целях? Есть вопросы? Пишите в комментариях, кликайте по пиктограммам.

[1] Management by objectives (MBO)

[2] Objectives and Key Results (OKRs)

[3] Balanced Scorecard Performance Systems (BSCd)

[4] George H. Doran. Известен как книгоиздатель, основатель издательской фирмы “Компания George H. Doran” в Торонто.

[5] Feldman S., Smart Goal Setting: How to Set Smart Goals., CreateSpace Independent Publishing Platform, 18 июл. 2016 г. – Всего страниц: 44

[6] Doran, G. T. (1981). “There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives”. Management Review. AMA FORUM. 70 (11): 35–36.

[7] Эдвин Локк, Гари Латхем (Edwin Locke, Gary Latham) предложили теорию, в соответствии с которой цели могут мотивировать людей к их выполнению в зависимости от степени ясности, сложности, приверженности, обратной связи и сложности задач.

[8] Эндрю С. Гроув (Andrew S.Grove), президент корпорации “Интел”. Частично, подход описан в книге: Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент/Перевод с англ. — М.: Информационно-издательский дом “Филинъ”,1996. — 280 с.

[9] https://sloanreview.mit.edu/article/with-goals-fast-beats-smart/