Уважаемый коллега, Это обобщающая публикация по мотивации и стимулированию работников творческого труда. Смысл ее в вопросе: Что лучше рубль или доброе слово при работе с персоналом? В советское время ходило такое высказывание: “Спасибо мне много, трех рублей достаточно”. Тем кто не знает стоимость бутылки водки была 2, 87рубл. Водка нынче стоит в 100 раз дороже, а доброе слово девальвировалось.
После рассмотрения внутренней мотивации и основных типов стимулирующего воздействия, пора сложить их вместе и посмотреть на общую картину.
Стимулирование и мотивация
Напомню, что эффективность деятельности определяет внутренняя мотивация отдельного человека. Для усиления внутренней мотивации руководитель может принять стимулирующие меры. Но кроме этого каждый человек работает в коллективе (группе), социальное взаимодействие в группе также влияет на мотивы индивида. В свою очередь руководитель имеет возможность применить стимулирующие меры к группе.
Стимулирование осложняется тем, что реальные мотивы в каждой из решаемых задач своеобразны, более того, мотивация включает в себя несколько различных типов.
Вы можете любить свою работу ради нее самой (внутренняя мотивация), но это не означает, что эта внутренняя мотивация сработает, если Вы не получите свою заработную плату в ожидаемом объеме (внешнее стимулирование). Вы можете иметь сильное естественное любопытство или потребность в самовыражении (внутренняя мотивация), но это не значит, что конкуренция со стороны коллег не подстегнет Вас к удвоению усилий (стимулирование со стороны группы).
Кроме того, различные виды стимулирования могут иметь схожие элементы. Например, признание оказывает стимулирующее влияние при внешних воздействиях вообще, в том числе, и со стороны группы, поскольку признание — это одна из форм вознаграждения, которая включает мнение других людей.
Матрица «Мотивы — Стимулы»
Для простоты расположим рассмотренные выше мотивы и стимулы в виде матрицы. В качестве осей выберем : внутренняя мотивация — внешнее стимулирование; объекты стимулирования — личность и группа. С помощью данной матрицы можно оценить типы мотивации, а также их относительную важность для любого человека, задачи, проекта или организации. В результате формируются четыре квадранта матрицы:
Рассмотрим каждый из этих квадрантов подробно.
1.Личное удовлетворение (личность, внутренняя мотивация).
В этом квадранте люди мотивированы удовлетворением от самой работы, а также соответствию работы их основным внутренним ценностям. Этот квадрант может относиться к исследователю, очарованному поиском и находками и подлинным самовыражением. Мы также можем найти инженера, который любит учиться и получает удовлетворение растущим багажом знаний или процессом борьбы с трудной задачей.
Плюсы. Этот квадрант имеет наибольшее влияние на качество работы. Без внутренней удовлетворенности от решения задачи люди вряд ли достигнут выдающихся результатов.
Минусы. Из-за явно выраженного личного характера этого вида мотивации существует опасность, что результаты не будут иметь значимого общественного эффекта.
Подробности смотри тут: Как создать среду, в которой появится потенциал для самомотивации
2.Социальное взаимодействие (группа, внутренняя мотивация группы).
В этом квадранте люди находятся под влиянием друг друга. «Социальное взаимодействие» может относиться к простому стремлению быть членом сообщества. Однако это стремление сопряжено с участием в социальном обмене, в том числе, под воздействием альтруистических мотивов, удовольствия от компании и пр. Социальная группа обладает властью и влиянием. В лучшем случае, причастность к группе порождает желание использовать свои навыки на благо общины.
Плюсы. Творческие работники, которые регулярно общаются с другими членами группы, со сверстниками, клиентами и другими внешними аудиториями, с большей степенью вероятности готовы создать нечто актуальное и социально значимое, чем пресловутый художник в мансарде или мыслитель — одиночка.
Минусы. Щедрость и влияние, характерное для группы, являются обоюдоострыми факторами. Щедрость несет в себе риск пренебрежения собственными интересами и достижениями, влияние может нанести вред другим.
Подробней смотри Что важнее, стимулирование личности или группы
3.Личные награды (личность, внешнее стимулирование).
Этот квадрант можно назвать еще «А что мне от этого будет?». Вы не уйдете из проекта с пустыми руками и страхуете себя от негативных последствий. При таком соотношении внутреннего и внешнего идут откровенные переговоры о заработной плате и вознаграждении. Возможно участие агентов и юристов для энергичной защиты личных интересов.
Плюсы. Сделка, которая удовлетворяет все стороны, будет способствовать взаимному уважению и поможет каждому избежать стрессов и споров. В конечном итоге, это устранит возможные катастрофические последствия для производительности.
Минусы. Личные награды необходимы, но недостаточны для выполнения творческой работы. Если Вы руководитель и Ваша мотивационная стратегия базируется на затыкании проблем деньгами, то Вы в беде. А если Вы творческий работник, то исключительно из-за денег Вы вряд ли обеспечите своего работодателя выдающимся результатом. Находясь в данном квадранте, как руководитель, так и члены команды пренебрегают другими тремя квадрантами на свой страх и риск.
Подробней смотри тут: Секреты стимулирования работников творческого труда в том числе инженеров и менеджеров всех мастей
4.Общественное признание (группа, внешнее стимулирование).
В этом квадранте люди обеспокоены своим имиджем и мотивированы на повышение или защиту своей репутации. Это царство премий, призов, блокбастеров и титулов после Вашего имени. Это место, где критики упражняются в «перемывании» Ваших костей, а публика забрасывает Вас конфетти или гнилыми фруктами.
Плюсы. Этот квадрант для тех, кто в большей степени мотивирован общественным признанием, чем деньгами. Если у Вас ограниченный бюджет, можно предложить признание за будущие достижения.
Минусы. Если Вы проводите слишком много времени в погоне за рейтингами, то Вы рискуете потерять творческую страсть. «Медные трубы» выдерживают не многие.
Подробней смотри тут: Секреты стимулирования работников творческого труда в том числе инженеров и менеджеров всех мастей
Мораль (вернее, вывод)
Обратите внимание еще раз на рисунок. Только левый нижний квадрант в большей степени описан в негативном тоне («Личные награды»). Мы пытаемся воодушевить деньгами творца, а он стремится «продать» себя подороже. В результате, творчество на последнем месте.
Тем не менее, этот путь, который выбирают руководители при попытке стимулировать людей. Если Вы руководитель и принимаете активное участие в содействии творческой работе, то в большей степени должны сосредоточиться на трех других квадрантах. Именно там у Вас есть большой шанс на успех!
Перечень возможных мер чрезвычайно широк и уже приведен частями в предыдущих публикациях.
Спасибо, что дочитали. Осталось поделиться своим мнением и прокомментировать. Что для Вас важнее Спасибо или три рубля?